傳統的人事管理把精力放在員工的考勤、檔案、合同管理等事務(wù)性的工作上，被定位為后勤服務(wù)部門(mén)。到了90年代，隨著(zhù)企業(yè)基礎管理模式的深刻變革，在管理中，人作為一項資源，而且是重要的戰略資源，人們所強調的“科技以人為本”的思想得到了越來(lái)越多的認同。
 
　　與傳統的人事管理相比，新的人力資源管理模式無(wú)疑有了重大的飛躍。而21世紀，對人事管理提出更高的要求，它必須是動(dòng)態(tài)的，而且是前瞻性的，是指導實(shí)踐工作的。只有對人事管理進(jìn)行新的定位，從后臺走到前臺，才能真正使人事管理成為整個(gè)企業(yè)管理的軸心。
 
　　后臺式的人力資源管理現狀目前的人事管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、績(jì)效評估、薪金制度、調動(dòng)、培訓等與公司內部員工有關(guān)的事項，卻忽略了與顧客的聯(lián)系，沒(méi)有關(guān)注顧客需求和市場(chǎng)的變化。
 
　　這種后臺式的人力資源管理，是指人事部門(mén)作為一個(gè)內部管理部門(mén)對業(yè)務(wù)部門(mén)提供服務(wù)和支持，而對公司所經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)缺乏深入了解的機會(huì )，缺乏對整個(gè)公司走向的洞察力。因此，人事管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修補措施，而真正的人力資源規劃也成為一種想象，根本無(wú)法有效地實(shí)行。這種滯后于實(shí)踐的管理模式，也注定了人事部門(mén)無(wú)法成為一個(gè)企業(yè)的軸心部門(mén)，從而難免成為一個(gè)無(wú)法與業(yè)務(wù)部門(mén)并列的、具有相等地位的部門(mén)。只有在業(yè)務(wù)部門(mén)提出需求以后，才能采取一些設法滿(mǎn)足業(yè)務(wù)部門(mén)需求的靜態(tài)的行動(dòng)，是一種被動(dòng)式的反應，它對業(yè)務(wù)部門(mén)的真實(shí)需求缺乏深入的分析，更無(wú)法指導實(shí)踐。
 
　　外部環(huán)境對人力資源管理提出的新需求internet的出現，信息高速公路的不斷延伸，使地球變得更小，更像一個(gè)信息化的村莊。在信息時(shí)代，企業(yè)管理模式和經(jīng)營(yíng)模式面臨各種新的挑戰。唯有變化才是internet時(shí)代唯一不變的。動(dòng)態(tài)的變化的時(shí)代必然需要有與之相應的前瞻性的動(dòng)態(tài)企業(yè)管理模式。
 
這種外部環(huán)境的巨大變化，已經(jīng)直接影響到了企業(yè)的基礎管理。90年代的企業(yè)中業(yè)務(wù)流程重組、組織扁平化越來(lái)越被認同。信息技術(shù)的應用使虛擬組織、知識管理等成為企業(yè)管理者面臨的日常事務(wù)。走動(dòng)式管理、開(kāi)卷式管理等各種新的管理模式不斷出現。面對企業(yè)基礎管理的模式的革命性變革，而建立在基礎管理模式平臺之上的人事管理卻缺乏革命性變革的動(dòng)力和行動(dòng)，這顯然無(wú)法適應internet時(shí)代對企業(yè)管理和人事管理的新要求。
 
　　人力資源管理的解決方案前臺式：人事管理在internet時(shí)代必須從后臺移到前臺，對客戶(hù)、業(yè)務(wù)和市場(chǎng)有必要的深入接觸和了解，在此基礎之上把握整個(gè)公司走向的洞察力和對整個(gè)行業(yè)走勢的前瞻性預測。
 
　　動(dòng)態(tài)式：唯有變化才是唯一不變的現象是信息時(shí)代的特征。因此，人事管理的模式也必須是動(dòng)態(tài)的，變化著(zhù)的，并且是實(shí)時(shí)的。從事人事的管理人員，也可以是經(jīng)過(guò)崗位調換的，有其它部門(mén)工作經(jīng)歷的人員。其辦公也可以是流動(dòng)的，而不一定靜止地固定在辦公室。
 
　　軸心式：在整個(gè)公司中，人事管理部門(mén)與其他部門(mén)相比應處于中心的地位，像一個(gè)機器中的軸心。人事管理工作不僅僅是人力資源部門(mén)的工作，它應該是每個(gè)部門(mén)經(jīng)理工作的組成部分。已有不少大中型企業(yè)在組織結構中設立副總裁級的人力資源總監職務(wù)，并在其它部門(mén)建立人力資源崗位。
 
　　實(shí)現人事管理的前臺式、動(dòng)態(tài)式和軸心式的人事管理戰略，應成為三種不同層次上的戰略：企業(yè)、跨部門(mén)及部門(mén)。
 
　　企業(yè)層次上：在企業(yè)層次上的人事管理需“一把手”的親自參與。尤其對于人力資源規劃與人力資源開(kāi)發(fā)，公司的利益能與員工分享，直接回答“whatsinitforme”。企業(yè)必須注重和不斷提高員工滿(mǎn)意度，幫助員工作職業(yè)生涯規劃。高薪招聘最優(yōu)秀的人，并倡導活力、互動(dòng)的、靈感激發(fā)式的企業(yè)文化。
 
　　跨部門(mén)層次上：建立革命性的制度如：崗位調換制，跨部門(mén)團隊建設，內部客戶(hù)制等。
 
　　部門(mén)層次上，又分為兩種情況：
 
　　1.人力資源部：作為軸心的人事管理是提升整個(gè)公司管理水平的關(guān)鍵。人力資源部門(mén)要擔任“導師”的角色。人事管理部門(mén)的員工要做人力資源專(zhuān)家、培訓導師。人事管理部門(mén)不但應該有意識地通過(guò)崗位調換和培訓，幫助非市場(chǎng)部門(mén)的員工了解客戶(hù)、市場(chǎng)的走向;更重要的是人力資源部作為人力資源規劃、招聘政策、培訓計劃、薪金制度的制定者和執行者，只有對企業(yè)、市場(chǎng)和行業(yè)發(fā)展的全局性的把握，才能真正實(shí)現人事管理上的各項功能。
 
　　2.其他部門(mén)：人事管理工作應該是每個(gè)部門(mén)經(jīng)理工作的組成部分。但在it行業(yè)，許多部門(mén)經(jīng)理是由業(yè)務(wù)人員提拔的，對于管理和人力資源管理沒(méi)有經(jīng)驗，甚至沒(méi)有必要的認識。對于新提拔的經(jīng)理，人事管理部應給予培訓，并把人事管理作為經(jīng)理業(yè)績(jì)考核的重要內容之一，特別是其評估下屬員工業(yè)績(jì)的能力。部門(mén)經(jīng)理應該主動(dòng)與人事管理部門(mén)溝通，共同實(shí)現管理的目標，而不僅僅在需要招人或辭退員工時(shí)，才想到人事管理部。
 
　　人力資源管理的模式是建立在企業(yè)基礎管理的平臺之上的，而企業(yè)基礎管理則隨其外部環(huán)境的變化而變化。對于外部環(huán)境變化的嗅覺(jué)不靈敏，人力資源管理必然滯后于企業(yè)基礎管理對外部環(huán)境的認知。因此，有必要大力提出人力資源管理必須從后臺走向前臺，從靜態(tài)管理轉到動(dòng)態(tài)管理，從滯后于實(shí)踐進(jìn)到前瞻于實(shí)踐。只有這樣，人力資源管理才能真正成為整個(gè)企業(yè)管理的軸心，并真正實(shí)現“科技以人為本”。同時(shí)，應使人力資源管理工作成為其他每個(gè)部門(mén)工作的一部分。進(jìn)行人力資源的戰略管理，需要對人力資源工作的重要性和緊迫性有真正的認識，并充分理解人力資源管理的決策性、全局性和長(cháng)期性。